W odpowiedzi na interpelację Pana Posła Zbigniewa Biernata z dnia 9 listopada 2016r., nr K8INT7322, w sprawie obowiązku zapewnienia określonych warunków zatrudnienia pracownikom delegowanym z terytorium RP i na teren RP, uprzejmie przedstawiam następujące wyjaśnienia.
Wejście w życie ustawy z dnia 10 czerwca 2016 r. o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (Dz. U. poz. 868) nie wiązało się z nałożeniem na pracodawców, którzy delegują pracowników na terytorium RP, nowego obowiązku polegającego na zapewnieniu warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 4 ust. 1 i 2 tej ustawy. Obowiązek taki co do zasady istniał od dnia 1 maja 2004 r., a zatem od dnia przystąpienia Polski do Unii Europejskiej, i ujęty był w przepisach Rozdziału IIa Kodeksu pracy. Rozdział ten został uchylony w związku z przeniesieniem tych przepisów do ustawy o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług (dalej: ustawa). Zgodnie z przepisem art. 4 ww. ustawy pracodawca delegujący pracownika na terytorium RP ma obowiązek zapewnić takiemu pracownikowi warunki zatrudnienia nie mniej korzystne niż wynikające z przepisów ustawy – Kodeks pracy oraz innych przepisów regulujących prawa i obowiązki pracowników, przy czym zakres tego obowiązku określony jest w ust. 2 ww. artykułu i odpowiada przepisowi art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług. Zgodnie bowiem z przepisem art. 4 ust. 2 ww. ustawy tzw. minimalne warunki zatrudnienia dotyczą:
1) norm i wymiaru czasu pracy oraz okresów odpoczynku dobowego i tygodniowego;
2) wymiaru urlopu wypoczynkowego;
3) minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów;
4) wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych;
5) bezpieczeństwa i higieny pracy;
6) ochrony pracownic w okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego;
7) zatrudniania młodocianych oraz wykonywania pracy lub innych zajęć zarobkowych przez dziecko;
8) zasady równego traktowania oraz zakazu dyskryminacji w zatrudnieniu, o których mowa w art. 112 i art. 113 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy;
9) wykonywania pracy zgodnie z przepisami o zatrudnianiu pracowników tymczasowych.
W myśl definicji zawartej w art. 3 pkt 5 ww. ustawy „pracodawca delegujący pracownika z terytorium RP” oznacza pracodawcę mającego siedzibę, a w przypadku osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą – główne miejsce wykonywania takiej działalności, na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, kierującego tymczasowo pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, do pracy na terytorium tego państwa:
a) w związku z realizacją umowy zawartej przez tego pracodawcę z podmiotem prowadzącym działalność na terytorium innego państwa członkowskiego,
b) w oddziale lub przedsiębiorstwie należącym do grupy przedsiębiorstw, do której należy ten pracodawca, prowadzącym działalność na terytorium tego państwa członkowskiego,
c) jako agencja pracy tymczasowej.
Regulacja ta stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego przepisu art. 1 ust. 3 dyrektywy 96/71/WE.
Odnosząc się natomiast do definicji pracownika należy wskazać, że zgodnie z art. 3 pkt 7 ww. ustawy „pracownik delegowany z terytorium RP” oznacza pracownika w rozumieniu przepisów państwa członkowskiego, do którego jest delegowany, wykonującego pracę na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej, tymczasowo skierowanego do pracy na terytorium tego państwa przez pracodawcę delegującego pracownika z terytorium RP. Oznacza to, że ocena, czy mamy do czynienia z pracownikiem delegowanym powinna zostać dokonana w oparciu o definicję pracownika obowiązującą w państwie przyjmującym, która może być szersza niż definicja pracownika określona w przepisach polskiego prawa pracy. Przepis ten stanowi wdrożenie do polskiego porządku prawnego art. 2 ust. 2 dyrektywy 96/71/WE, zgodnie z którym „dla celów niniejszej dyrektywy przyjmuje się definicję pracownika, którą stosuje się w prawie Państwa Członkowskiego, na terytorium którego pracownik jest delegowany”.
W świetle powyższego dla oceny obowiązku stosowania przepisów ww. ustawy (a w konsekwencji konieczności zapewnienia co najmniej tzw. minimalnych warunków zatrudnienia, o których mowa w art. 3 ust. 1 dyrektywy 96/71/WE) podstawowe znaczenie ma ustalenie, czy w danym przypadku mamy do czynienia z pracodawcą delegującym pracownika z terytoriom RP (tj. występuje jedna z trzech sytuacji wymienionych w art. 3 pkt 5 ww. ustawy) oraz z pracownikiem delegowanym z terytorium RP w rozumieniu ww. ustawy (tj. czy spełnia on warunki określone w definicji pracownika, zgodnie z prawem państwa przyjmującego). Jednocześnie zgodnie z art. 4 dyrektywy 2014/67/UE[1] dla stwierdzenia, czy mamy do czynienia z rzeczywistym delegowaniem oraz w celu zapobiegania nadużyciom i obchodzeniu przepisów, właściwe organy dokonują całościowej oceny wszystkich uznanych za niezbędne elementów faktycznych, gdy istnieją podstawy, by sądzić, że dany pracownik nie może zostać uznany za pracownika delegowanego.
Mam nadzieję, że przedstawione powyżej informacje i wyjaśnienia uzna Pan za satysfakcjonujące i wyczerpujące.
[1] Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady 2014/67/UE z dnia 15 maja 2014 r. w sprawie egzekwowania dyrektywy 96/71/WE dotyczącej delegowania pracowników w ramach świadczenia usług, zmieniająca rozporządzenie (UE) nr 1024/2012 w sprawie współpracy administracyjnej za pośrednictwem systemu wymiany informacji na rynku wewnętrznym („rozporządzenie w sprawie IMI”).
źródło: http://www.sejm.gov.pl/